Entrevista a Roque Martino: Director de Personas en Corporación Legal

Dr. Roque Martino

Contador Público Nacional, Licenciado en Administración, y Doctor en Ciencias Económicas,  por la Universidad de Buenos Aires. Psicólogo Organizacional, Escuela de Psicología Organizacional. Ha realizado curso de posgrado, en el Brunel Institute (UK) , y Posgrado en Dirección Financiera – Universidad de Buenos Aires.

Su especialidad es la Organización, Desarrollo y Puesta en marcha de las Áreas y Departamentos vinculados con la Gestión de Cobros, Recuperación de Impagados y Estrategias y Sistemas de Recobros para su aplicación.

Desde hace más de 30 años, viene desarrollando Modelos y Fórmulas de aplicación en esquemas de mejora en la Actuación y Gestión de los RRHH de los Departamentos de Cobros y Recuperación de Impagados de distintos tipos de Empresas notorias en España.

Actualmente está liderando un equipo interdisciplinario de Psicólogos, Semiólogos, Antropólogos, expertos en Análisis Transaccional y Programación Neurolingüística, en un programa de desarrollo de nuevos modelos mentales para facilitar la gestión de recobros denominado NEURORECOBROS. Es experto en la admistración del Test de Wartegg.

Ha sido Director del Área Extrajudicial y Director de RRHH de Corporación Legal, especializada en el Recobro de Impagados de Empresas, Entidades Financieras y de Servicios. Ha sido Director de Operaciones y Negocios de Collection Services de  MONER  Consulting SL. Actualmente es el Director Corporativo para España y Europa de la Dirección de Personas, Desarrollo y Calidad de CORPORACION LEGAL SL

Es autor de “Administración de Créditos y Cobranzas,” editada por Editorial Cangallo (1982) y de numerosos artículos en Revistas de Management, Consultoría y Negocios. Columnista de MANAGERS Business Magazine y de Harvard DEUSTO. Imparte con regularidad Seminarios y Cursos de su especialidad a nivel internacional.

 El  Dr, Martino,  es quizás uno de los expertos más notorios del mundo del Recobros de Impagados.  Doctor en Ciencias Económicas, Licenciado en Administración, Contador Público, psicólogo Organizacional  ha  escrito numerosos artículos en revistas especializadas, autor de un libro sobre el tema y de  otro de próxima aparición.

Es autor de Neurorecobros donde fusiona el mundo de la emociones con la racionalidad jurídica-financiera y ha convertido  una disciplina como el Collection Management en  una actividad central para la función financiera. Desde hace mas de 30 años  ha dirigido empresa grandes y medianas vinculadas al mundo del recobro en  distintos países   y actualmente es el Director de Personas , Desarrollo y Calidad de Corporación Legal .

Preguntas sobre el mercado laboral

 

  • ¿Qué distinciones ves entre el mercado laboral latinoamericano y el español?

El latinoamericano es un mercado  emergente y por lo tanto hay que hacer distinciones.

Una cosa es el mercado latinoamericano con sus peculiaridades y otra el mercado argentino. En todos los casos juega de manera fundamental  la educación recibida por cada colectivo  para el ofrecimiento  de sus habilidades. (oferta laboral)  y la composición de la demanda.

Es un mercado que tiene un detalle salvo, la demanda laboral del sector público que siempre tiene pregnancia política y juega como fuelle para  impulsar la demanda interna de bienes y servicios.

Por ejemplo no es lo mismo el perfil requerido para el empleado administrativo del sector público, de una pyme latinoamericana o el de una multinacional.

Así mismo tenemos el factor idioma. En Argentina hay universidades que imparten las carreras  en inglés y son muy requeridos sus graduados. Hay acuerdos directos con MTI y Harvard. Es un valor agregado que pocas universidades sudamericanas pueden ofrecer.

El otro detalle comparable es la tasa de desempleo estructural que debe medirse en medio del contexto económico. En España el desempleo estructural esta atendido con subvenciones, y se hacen ingentes esfuerzos en formación, financiados por  la UE y  con todo no logra bajar el número salvo  excepciones para algunos colectivos.

En Latinoamérica y en Argentina, los desempleados estructurales tienen escasos subsidios y apoyos insuficientes y ello deriva en otro fenómeno generalizado que es el empleo informal que se halla al margen de todo tipo de mercado de competencia perfecta

  • ¿Crees que la crisis actual ha pasado? ¿Es un buen momento para los parados a que busquen trabajo?

En ese sentido la recuperación no es para todos los parados por igual.

Los sectores reactivados están en línea con empresas dedicadas a la exportación de bienes y servicios singulares y para colectivos de sectores que lideran  actividades vinculadas con tecnología,  informática y biotecnología.

No visualizo un incremento de la demanda laboral que nos saque a los parados del medio, salvo en sectores estacionales de escaso valor añadido como el turismo, pero por suerte sostenido en el tiempo en función del contexto internacional  y los que mencione con anterioridad .

Preguntas sobre Corporación Legal

 

  • ¿Qué destacas de Corporación Legal como empresa para trabajar?

 Ofrecerles desde el primer momento que se incorporan una empresa distinta a las que normalmente se ve en nuestro medio.

Cuidamos al máximo su evolución, desde el cuidado de las relaciones basada en el respeto irrestricto hasta facilitar medios para crecer y desarrollarse intelectualmente dentro de una disciplina árida como es el Collection Management.

 

Esta especialización y valía de  los GESTORES es nuestro principal activo, al crear un ambiente cordial de relaciones que repito no declamamos sino que  practicamos.

  • ¿Qué tipo de formación & desarrollo se lleva a cabo en la empresa para los empleados?

En primer lugar la formación continua gracias al  “know how”  que hemos desarrollado a través del tiempo. Ese “saber hacer” es nuestra principal fortaleza que contagia a toda la plantilla de gestores. En el CEFCO- Centro Experto de Formación de Cobros, en los últimos cinco años aproximadamente unos 500 participantes  se graduaron con  conocimientos de mayor o menor calado sobre Gestión de Cobros, Neuro-recobros, Play Full  Collection y  Collection Leadership    .

Preguntas sobre los candidatos

  • ¿Crees que es necesario que los candidatos tengan alguna experiencia internacional?

Cada contexto o país modela a los gestores con distintas aristas. Salvo que el gestor practique la des-modelización o el des-aprendizaje,  su capacidad adaptativa se ve reducida.

Como esta última es la más importante el tono de voz, argot y otros aspectos del lugar de origen es un hándicap importante que deberá aparcar si desea éxitos en su actividad.

De todas formas, depende mucho del arraigo y de la manera como internalizan los conocimientos. He tenido  el caso de  gestores italianos  que a pesar de no poseer  un castellano perfecto  y  aún teniendo escasa residencia eran exitosos cobrando.

  • ¿Qué tipo de personas buscas para tu empresa como director de Personas , Desarrollo y Calidad ¿ ¿Qué habilidades deben tener?

Por encima de todos, me interesa conocer su personalidad y poder, con las limitaciones del caso, encuadrarla en mi Collection Behavior Cart.

Este es un desarrollo propio que llevo desde  hace mas de 30 años, siguiendo un esquema psicográfico que permite conocer en profundidad  saber si puede llegar a  ser un gran gestor.

 

  • ¿Qué crees que les falta a los candidatos que no seleccionáis?

Capacidad  para evitar el desaliento o el fácil desfallecimiento frente a los resultados. Esta actividad como consecuencia  que la retribución variables es el exhibidor  del éxito o el fracaso el compromisos por la obtención de resultados es la principal causa de la NO  selección.

 

  • ¿Buscas “expertise” o actitud en un candidato?

Esta es una profesión donde los gestores con gran talento y exitosos, no suelen cambiar de empleador con frecuencia. Por lo tanto recluto personas que tengan “ganas “ visualizando potencial e indagando a través mi batería de test, su fertilidad  y actitud frente a una  probable actuación sin  ahondar como factor predominante  la experiencia adquirida con anterioridad

  • ¿Qué valoras en un CV de un candidato?

Que me permita visualizar todas esta aspectos personales  (Ambición, Actitud positiva, Firmeza, Capacidad de Frustración,  Integridad, Paciencia , Cortesía) , ya que su descripción en un CV no me ayuda sino es con su constatación mediante la entrevista  presencial.

 Preguntas típicas sobre la entrevista

 

  • ¿Qué buscas en el candidato cuándo tienes la entrevista personal?

Desde hace tiempo practico la entrevista inversa. Intento que mediante este sistema  pregunte hasta el hartazgo todas sus inquietudes, miedos,  incógnitas.

Formulando e imaginado situaciones futuras obtenemos  la respuesta a todas aquellas expectativas que les puede generar un nuevo trabajo.

En este proceso es para todos más  importante la lectura que ellos hacen de la Empresa. Por eso insistimos en que averigüen antes de asistir a la entrevista que hacemos,  quienes somos y quién es  la persona que los va a entrevistar, para evitar sorpresas.

 

  • ¿Cuáles son los errores típicos?

Una relación laboral debe ser simétrica. Las entrevistas son afortunadas cuando de la misma se destila compromisos, lealtad a las políticas de la Empresas y los dos tenemos la sensación que estamos ante una probable relación duradera.

Preguntas típicas sobre el primer contacto con la empresa

 

  • ¿Es positivo que quién busca trabajo contacte con los reclutadores de tu empresa por Linkedin ? Tanto si es que sí como si es que no, ¿Por qué?

Me parece natural que la gente que te conoce por el medio que sea y vea en ti un probable reclutador te envié el cv y pida tener una entrevista.

Jamás niego esa posibilidad a nadie. Intento en todos los casos para no hacerle perder el tiempo contactarlo previamente por teléfono y mantener una conversación informal para ajustar los términos de la oferta-búsqueda. Esa experiencia es muy nutritiva porque los dos tendremos una primera impresión aunque sea preliminar., a todas luces potente,

 

  • ¿Ves positivo que las personas os envíen su CV presentándose sin saber si hay una posición abierta en Corporación Legal?

 

Claro que sí, pero siempre les informamos que en el momento que se abre la búsqueda lo tendremos en cuenta para contactarle.

 Finalmente

 

  • ¿Cómo ves el futuro a la hora de buscar empleo: Parecido al de ahora o muy distinto al actual?

Las relaciones terciarias (laborales) siempre tienen canales de contacto muy diverso, celebro la forma actual que facilitan esta fórmula muy activa en redes, sin tantos preámbulos, directa  con el networking a flor de piel.

No me parece mal que la gente que desea un trabajo o sencillamente desee cambiar deba atarse a protocolos innecesarios. Siempre hay alguien al que puedes causarles buena impresión, o siempre hay alguien que cree que tu eres la persona que buscaba. Todo depende del entorno, del reclutador, de la tarea y finalmente del contexto donde nos movemos.

 

  • ¿Qué consejo darías a los lectores del blog para encontrar empleo?

 Siempre…. Siempre construir  un CV que sea el resultado de un proyecto Personal Brand.  Saber lo que se quiere y saberlo comunicar. Nadie aprende estos detalles en la universidad, pero en las entrevistas inevitablemente todo sale de manera inconsciente por los poros.

En la Universidad, les decía a mis alumnos, que cursaban la última asignatura y luego se graduaban en ADE. La salida a la vida laboral es una gran venta, de un gran producto que tiene fecha de caducidad y servicio de post venta casi infinito.

Por eso hoy un entrevistador  visualiza imagen, escucha argumentos, y se va haciendo la película de esta gran obra de teatro que es el trabajo de todos los días.

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